Protocolo de Acoso Sexual Laboral en Colombia | Ley 2365 de 2024
El Protocolo para la Prevención y Atención de Casos de Acoso Sexual Laboral establece las medidas, responsabilidades y procedimientos internos que debe seguir una empresa para prevenir estas conductas, recibir denuncias, proteger a las personas involucradas y gestionar cada caso de manera confidencial, oportuna y jurídicamente adecuada.
La Ley 2365 de 2024 fortaleció en Colombia las obligaciones de los empleadores en materia de prevención, protección, atención, investigación y sanción del acoso sexual en el contexto laboral. Por esta razón, las organizaciones deben contar previamente con una ruta clara que les permita actuar desde el momento en que tengan conocimiento de una denuncia o de una posible conducta de acoso sexual.
La primera denuncia no da tiempo para improvisar un procedimiento: exige que la empresa ya haya definido responsables, canales de recepción, medidas de protección, reglas de confidencialidad y criterios para la gestión del caso.
¿Qué es el acoso sexual en el contexto laboral?
La Ley 2365 de 2024 define el acoso sexual como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste en relaciones de poder de orden vertical u horizontal y que ocurra una o varias veces contra otra persona dentro del contexto laboral.
La conducta puede presentarse entre superiores y subordinados, entre compañeros de trabajo o entre personas vinculadas mediante distintas modalidades contractuales. Su valoración no depende únicamente del cargo formal de las personas involucradas, sino también de las circunstancias concretas, las relaciones de poder y el entorno en el que ocurrieron los hechos.
¿Qué es el Protocolo para la Prevención y Atención de Casos de Acoso Sexual Laboral?
Es el documento interno mediante el cual la empresa organiza las medidas y el procedimiento aplicables para prevenir, recibir, atender y gestionar denuncias de presunto acoso sexual laboral.
Un protocolo correctamente estructurado debe permitir que la organización conozca, antes de que ocurra el primer caso:
- Qué conductas pueden constituir acoso sexual en el contexto laboral
- Cuáles son los canales disponibles para presentar una denuncia
- Quiénes son responsables de recibir y gestionar los reportes
- Qué medidas de protección pueden adoptarse
- Cómo debe preservarse la confidencialidad de la información
- Cómo se documentarán las actuaciones realizadas
- Cuáles son las rutas internas y externas disponibles para la atención del caso
¿Es obligatorio implementar este protocolo?
La Ley 2365 de 2024 impone a los empleadores obligaciones concretas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, proteger a las víctimas, establecer mecanismos de atención y adoptar medidas que garanticen un entorno laboral libre de violencias.
En consecuencia, contar con un protocolo documentado constituye una herramienta jurídica y organizacional idónea para implementar estas obligaciones, definir responsabilidades internas y acreditar que la empresa adoptó medidas reales de prevención y atención.
El documento no debe limitarse a una declaración general de rechazo frente al acoso. Debe contener una ruta operativa, comprensible y aplicable, ajustada al tamaño, estructura, actividad y características particulares de la organización.
Obligaciones de los empleadores frente al acoso sexual laboral
Entre las medidas que deben adoptar los empleadores se encuentran:
- Prevenir las conductas de acoso sexual dentro del contexto laboral
- Establecer mecanismos para recibir y atender denuncias
- Proteger los derechos de las víctimas y de las personas involucradas
- Evitar actos de retaliación o revictimización
- Gestionar la información con reserva y confidencialidad
- Adelantar las actuaciones internas que correspondan con respeto por el debido proceso
- Informar sobre las rutas institucionales y autoridades competentes
- Promover una cultura organizacional basada en el respeto, la igualdad y la no discriminación
El Comité de Convivencia Laboral no tramita casos de acoso sexual
Los casos de presunto acoso sexual requieren una ruta distinta de la utilizada para las situaciones ordinarias de convivencia laboral. Estas conductas no son conciliables y, por tanto, no deben someterse a una audiencia de conciliación ante el Comité de Convivencia Laboral.
La empresa debe establecer un procedimiento especial que permita recibir la denuncia, evaluar la necesidad de adoptar medidas de protección, preservar las evidencias disponibles y activar las actuaciones internas o externas que correspondan, sin exponer a la persona denunciante a encuentros obligatorios con la persona señalada.
¿Qué debe contener el protocolo?
Aunque el contenido debe adaptarse a cada organización, un protocolo completo puede incluir los siguientes componentes:
- Objeto y alcance del protocolo, con identificación de las personas y relaciones laborales comprendidas
- Definiciones aplicables, incluidas las nociones de acoso sexual, revictimización, retaliación y confidencialidad
- Principios orientadores, como dignidad, igualdad, imparcialidad, celeridad, reserva y debido proceso
- Canales de denuncia presenciales, escritos o electrónicos, que sean accesibles y seguros
- Responsables internos de la recepción, evaluación inicial, gestión y seguimiento de los casos
- Ruta de atención con etapas, actuaciones y criterios claramente definidos
- Medidas de protección aplicables de acuerdo con las circunstancias particulares del caso
- Tratamiento de la información y reglas para preservar la confidencialidad de los documentos
- Garantías de no retaliación frente a denunciantes, víctimas, testigos y demás personas que intervengan
- Rutas externas ante autoridades administrativas, judiciales o penales competentes
- Medidas de prevención, divulgación y capacitación dirigidas a las personas vinculadas con la organización
Ruta para atender una denuncia de acoso sexual laboral
La ruta interna debe ser sencilla, accesible y conocida por toda la organización. Generalmente, puede contemplar las siguientes etapas:
- Recepción de la denuncia mediante alguno de los canales habilitados por la empresa
- Evaluación inicial de los hechos y de las necesidades inmediatas de protección
- Adopción de medidas preventivas o de protección cuando las circunstancias lo justifiquen
- Preservación de la información y de los elementos disponibles relacionados con los hechos reportados
- Activación del procedimiento interno correspondiente, con observancia de la confidencialidad, imparcialidad y el debido proceso
- Información sobre las rutas externas y autoridades a las que puede acudir la persona afectada
- Seguimiento del caso y verificación de la efectividad de las medidas adoptadas
El protocolo debe evitar exigencias innecesarias que dificulten la presentación de la denuncia. Asimismo, debe impedir interrogatorios revictimizantes, confrontaciones obligatorias o divulgaciones injustificadas de información sensible.
Riesgos de no contar con un protocolo
La ausencia de una ruta previamente definida puede exponer a la empresa, entre otros, a los siguientes riesgos:
- Incumplimiento de los deberes legales de prevención y atención del acoso sexual laboral
- Actuaciones de inspección, vigilancia y control por parte del Ministerio del Trabajo
- Gestión tardía, inconsistente o inadecuada de las denuncias
- Reclamaciones laborales, acciones judiciales o investigaciones administrativas
- Riesgos derivados de retaliaciones, revictimización o vulneración de la confidencialidad
- Pérdida o manejo inadecuado de documentos y elementos relacionados con la denuncia
- Afectaciones al clima laboral y a la confianza de los colaboradores
- Daños reputacionales para la organización
Implementar el protocolo antes de que ocurra la primera denuncia siempre será más sencillo y seguro que afrontar las consecuencias de una actuación improvisada.
Beneficios para la empresa
La implementación de un protocolo adecuado permite:
- Brindar mayor seguridad jurídica en la gestión de denuncias
- Definir claramente las responsabilidades internas
- Reducir la improvisación y los errores de procedimiento
- Facilitar la adopción oportuna de medidas de protección
- Fortalecer la cultura de cumplimiento y prevención
- Proteger la confianza de los colaboradores y el clima laboral
- Demostrar la adopción de medidas organizacionales frente a una eventual actuación administrativa o judicial
Elaboración e implementación del protocolo
Cárdenas Vega Asesores brinda acompañamiento jurídico a empresas para diseñar e implementar una ruta documental ajustada a su estructura, actividad económica y necesidades particulares.
Nuestro servicio comprende:
- Elaboración del Protocolo para la Prevención y Atención de Casos de Acoso Sexual Laboral
- Diseño de la ruta interna de atención aplicable a denuncias de presunto acoso sexual laboral
- Preparación de formatos para la recepción, documentación, gestión y seguimiento de los casos
- Definición de responsables y canales internos para la recepción de denuncias
El objetivo es que la empresa cuente con un documento claro, práctico, confidencial y jurídicamente adecuado, que pueda aplicarse de manera efectiva cuando sea necesario.